리더십의 진정한 정의는 무엇일까?
과거에는 ‘조직목표 달성’을 위해 ‘영향력을 행사’하는 것이 리더십의 정의로 통용되었다면, 현재는 ‘팀원들과 함께 목표달성을 위해 영향력을 행사하는 것’으로 리더십의 의미가 조금 바뀌었다. 그리고 앞으로도 이처럼 리더십의 개념과 정의는 점차 진화하고 발전해 나갈 것이다.
그런데 만약 미성숙한 신입사원과 성숙한 베테랑 사원을 똑같은 리더십 스타일로 대한다면 결과는 어떻게 될까? 아마 불만이 쌓이고 제대로 성과를 내기 힘들 것이다.
상황대응리더십(Situational Leadership)은 이러한 문제가 발생하지 않도록 허어시(P. Hersey)와 브랜차드(K. Blanchard)에 의해 개발된 이론으로서 [리더십이란 리더의 유형이 아니라 직원의 역량에 맞게, 조직의 사기에 맞게, 기업을 둘러싼 환경에 맞게 변화해야 한다]는데 초점을 맞춘 이론이다. 영문 이니셜을 따서 SL 이론이라고도 부른다.
상황대응 리더십은 변화해 나가고 있는 리더십의 개념처럼 상황에 맞는 리더십을 행사하여 조직의 역량을 최대로 이끌어내고 나아가 성과까지 창출해내는 것을 그 목적으로 하고 있으며, 조직과 조직원이 가지고 있는 최대의 잠재능력과 성과를 이끌어내는데 필수조건이라고 할 수 있다.
상황대응 리더십은 리더십 활동이 일어나는 상황적 요인에 적합한 리더의 특성과 행동 유형을 알아내는 데 초점을 둔다. 리더의 행동에 영향을 미치는 상황요인으로는
1) 리더의 개인적특성
2) 과업의 난이도나 구조 등 조직 요소
3) 조직원의 역량과 의욕의 수준
등이 있다. 리더는 위의 3가지 상황을 모두 고려해 리더와 구성원관의 관계에 따라 리더십이 구현되어야 보다 효과적인 리더십을 발휘할 수 있다고 본다.
상황요인을 파악 한 후에 리더가 취해야할 행동은 크게 두 가지이다.
첫 번째로 : 지시하기 (일관리 = 과업행동)
두 번째로 : 지원하기 (사람관리 = 관계행동) 이다.
‘지시적 행동’이란 목표 달성을 위해 조직원에게 세세하게 지시와 명령을 내리는 것을 중시하는 행동이다. 반면 ‘지원적 행동’은 조직원과의 커뮤니케이션이나 회사 내의 좋은 분위기조성을 위해 인간관계를 중시하는 것을 말한다. 이 두 가지 기준의 조합에 따라 리더의 스타일을 분류해 보면 총 4가지를 들 수 있다. (그림 참조)
이때, 조직원들의 성숙도를 결정짓는 요소는 크게 두 가지를 들 수 있는데 바로 업무를 수행하는 능력(competence)와 업무에 대한 의욕(commitment)이다.이상으로 조직원의 발달단계와 상황에 따른 리더의 리더십 스타일을 간단하게 정리해 보았다. 결과적으로 좋은 리더란 유연성과 효과성을 지닌 리더일 것이다.
현장의 리더여! 한번 자신을 돌아보자. 나만의 스타일대로 각기 다른 차원의 리더십을 원하는 조직원들을 리드하지는 않았는지. 상황대응 리더십을 통해 보다 효과적인 리더십을 발휘 할 때 조직의 성과와 조직원들의 성장. 이 두 마리 토끼를 다 잡을 수 있을 것이다. 오늘도 현장에서 누구보다 열심히 일할 리더들에게 박수를 보낸다.